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1.即使企業家二代接班人具備相當的職能，年輕的外達人表有時也會令他們面臨較多的質疑與挑戰。
2.人際經驗上的缺乏，造成二代接班人普遍認為企業制度化是解決公司治理或員工溝通管理的重點，這也是企業文化中隱形的挑戰。
3.企業家一代或公司應允許企業家二代接班者在適當的範圍中有機會獨立領導，給予精神上的支持與信任。
4.身為企業家二代，行為表現與穿著恰如本身年紀即可；但在心態上，決策的格局，卻須以老闆般的高度進行思考。
在協助企業家二代接班的過程中，我發現除了由企業家一代安排的成長路徑以及投入的資源外，企業家二代接班人本身的努力與觀念轉變，同樣影響著未來是否能順利接班。在公司中，企業家二代面對不同世代的上下屬，不同想法的老闆、老員工及部屬同仁，如何接受公司內部的各式挑戰，在當前企業文化環境中不斷學習成長，進而對組織有所貢獻，在在考驗著企業家二代個人的智慧。
4大挑戰
通常企業家二代進入家族企業工作時，常會遭遇的4項挑戰為：
1. 與上一代個性相近的迷思：企業家二代通常在學校畢業或在外工作沒幾年之後就回到家族企業協助工作，人生歷程幾乎只和朋友、家庭、價值觀相近的人接觸，不曾與管理風格、領導或溝通方式迥異的主管相處，也極少和價值觀差異較大的人共事，這樣的情況使兩代常常得在「對與對的選擇」中拉鋸不下，雖然出發點相同，雙方都是為了公司好而提出「對的建議」，但是彼此卻因堅守「自己的對」而僵持多年。
2. 專業與經驗遭質疑：即使企業家二代接班人具備相當的職能，他們的專業及經驗也難免因年輕的外表而受到質疑；尤其當要獲得年紀較大員工的尊重時將會更為吃力。一項針對4百位英國員工的研究報告指出，超過一半的研究對象表示，若有一位比他們年輕的主管來管理他們，他們將會離職另覓工作。因此年輕的外表有時也是另一大挑戰。
3. 壓力及情緒管理：扁平化組織在家族企業中是常見的結構，二代接班人因家人身分故與企業家一代或高層主管更接近，兩者中間缺乏多一層經理人來緩衝，因此各式溝通壓力也就在其間產生。二代身負承先啟後的責任，面對組織向上、平行、向下的溝通隔閡，是各式各樣情緒衝擊的來源，因此壓力及內心情緒也比一般員工更難向外人道。
4. 人際上的溝通技巧：在頂尖的教育和培訓之下，二代接班人往往具備豐富且卓越的知識，但也相對較缺乏人際應對的經驗。身為中階主管的二代，像三明治一樣介於資深和資淺者之間，然而大部分二代新手管理者常拙於授權，也是差勁的教練，要運用組織眾人的力量完成工作比全憑自身來完成還困難。人際經驗上的缺乏，也造成他們普遍認為企業制度化是解決公司治理或員工溝通管理的重點，這也是企業文化中隱形的挑戰。
特助＝特別無助？
有意願接手家族企業的企業家二代在公司中，主要常見的職務大致如下：
1. 總經理特助：
「特別助理介紹」通常是企業家二代接班競爭優勢人最常見的職稱，對企業家一代而言，這代表著直接帶領二代在身旁學習，經手各種業務接洽與開發，可快速了解總經理日常工作事務，或者人脈傳承等，希冀讓二代從處理日常事務中了解到總經理的工作屬性。「特助」這個職務，對於二代而言，其實可簡化解釋為：打雜，什麼事都要做，或者沒有特別的主要專長，因此特助也常被戲稱為「特別需要幫助」或「特別無助」。在某些狀況下，若企業家二代對公司發展方向或組織運作尚不是很認同時，特助之職務常讓他摸不清公司完整架構，而需較長的時間學習。
2. 業務專員：
「業務」通常是一家公司創業的基礎，所以許多企業家一代也常派任這個職務給二代當作是入行的磨鍊。據統計，哪種工作培訓出最多的CEO？答案就是做業務，總經理常是業務出身，而業務人才也是目前企業需求量最多的人才，從與顧客接觸、介紹自家的產品、說服顧客買單及談判議價??等超級業務員的特質，是企業賴以生存的基本關鍵，經由業務淬煉出來的接班人將讓公司更具有基業長青的本事，對企業傳承而言是很實質的貢獻。
3. 行銷人員：
許多企業家二代也常負責企業的行銷改造任務，因為年輕的二代們通常較具有品牌行銷的知識，也具有創意，因此常遇見代工廠想轉型品牌時，多由二代來負責主導。
4.研發設計：
創新與設計的天賦有時候是能遺傳的，因此在製造業的研發部中，一些能延續企業創新角色的人員由二代來擔任是最適合的。
如何協助接班
在上述工作職能的磨鍊下，如果以企業家一代或公司資源的角度來協助企業家二代接班，可能會由下述幾個方向來進行：
1.精神上支持：
企業家一代或公司應允許企業家二代接班者在適當的範圍中有機會獨立領導，從中產生績效表現，由實務中去練習；並且當他們得以發展領導技巧時，信任並支持他們。而在適當特惠的成熟時機，向企業內成員說明宣布未來將由二代接班人來領導，而這個決定對他們及公司都有好處。企業家一代可談到新一代接班人將帶來的成長機會、新的想法、人際網絡及新方法等，而且這個安排會是公司整體策略的一部分。
2.工作上安排：
將有心的企業家二代派到最嚴酷的環境，以此強迫他脫離舒適圈，同時給予他真正的責任，從大大小小的挑戰中去學習解決問題，了解每個成功的經驗都是從失敗累積起來的，所以及早學習失敗才能為未來成功奠基。
3.訓練及輔導：
讓企業家二代接班人多參與高層的討論，藉由和高階經理人開會的機會，了解公司在推展重大策略前的決策過程。或者在公司推動重大變革計畫時，安排二代接班人參與專案，透過與外部顧問的互動，達成學以致用的輔導效果。
接班人必修3式
當然，企業家二代接班人本身的作為，也同樣對其接班順利程度有所影響，以下3項是跨足公司後需留意的重點：
1.心態與高度：
在創意與自大間取得平衡，企業家二代的優勢是年輕活力與對數位工具的擅長，好好運用這些長處但不要過度使用，以免其他成員跟不上或難以配合。行為表現恰如你的年紀即可，不需假裝大人物的態勢，穿著也盡可能符合年齡；但在心態上，決策的格局，雖然自己還不是老闆，卻要以老闆般的高度進行思考。
2.建立專業優惠網站及信任感：
先建立你專業的一面，從專業呈現出來的績效塑造出正式的權威與信任。莫陷入權力上的傲慢與知識的偏見，做不到的事不要說，說了就努力做到。
3.人際及領導技巧：
可建立「聯合治理」，向同事展現你知道自己的經驗不足，並且樂於接受意見，避免偏袒和集結黨派。懂得公平對待人們的領導者才能贏得尊敬，思考如何適應和融入正式與非正式的團體中，經常接觸有經驗的人，向資深同事表現尊敬，他們可能較年長而擁有豐富歷練，看過許多滿懷希望的年輕人來來去去，目睹無數人選擇各式不同的職涯路線，善用他們的經驗，他們將會是對你有價值的助手或夥伴。
伊拉克軍方今天(16日)表示，在即將對伊國北部第二大城摩蘇爾(Mosul)展開收復行動前夕，伊國戰機向城內居民投下數十萬份的宣傳資料，其中一些內容是告訴居民在戰事開打後，相關安全指示。
摩蘇爾有150萬居民，自2014年起被伊斯蘭國(IS)占領至今，是伊斯蘭國視為其哈里發國的最重要城市。由美國支持的收復摩蘇爾行動，可望在近日內展開。
其實伊國軍方之前也曾對摩蘇爾居民投下宣傳資料，並在2014年與2015年間，準備對伊斯蘭國占領的其他城鎮發動收復行動之前，也向這些城鎮的居民投下宣傳資料。
協助投下宣傳資料的伊拉克聯合作戰司令部(Iraq's Joint Operations Command)表示，戰機「在摩蘇爾市中心投下數十萬份含有重要新聞的報紙和雜誌…告訴居民即時新聞與當前實際情況，以及(告訴居民)勝利即將到來」。
另外，在這些宣傳資料裡，也包括告訴摩蘇爾居民一些相關安全指示，例如敦促居民將門窗玻璃用膠帶黏好，以免戰事開打後，炸彈震碎玻璃造成傷害，並在某處遭炸彈轟炸後，至少1小時內不要到這處地點，以及告知居民，若是可以的話，不要開車。
根據伊拉克消息人士日前表示，「若是(摩蘇爾)當地情況沒有特別的發展」，收復摩蘇爾的行動將會在幾天內展開。但是這場戰役將會是截至目前，伊拉克與支持伊國的美國盟軍，對伊斯蘭國發動的最艱難與最複雜的戰鬥。
下面附上一則新聞讓大家了解時事
工商時報【杜蕙蓉╱台北報導】
聯亞集團、長庚大學聯手培養生技產業明日之星，將引用博士班學生進產業，聯亞藥（6562）董事長王長怡表示，雙方打造產學合作培育研發菁英計畫，將從今年開始，最快2020年就有自己的子弟兵，月薪是6～6.5萬元起跳，將高於目前的國科會和中研院等機構，也有機會領軍業界。
長庚大學副校長陳君侃表示，聯亞和長庚、台塑集團的合作，是採5年碩博一貫及4年博士修業等兩種菁英培育模式。透過與聯亞集團共同推動產學共構教育機制，縮短學用差距。修習本學程學生，前2年在校研修所需基本課程後進入聯亞集團進行產業實作訓練，使學生對生技產業研發、生產技術、國際藥物評估分析、法規等多方能力培養並了解。
長庚助理教授梅雅表示，此合作最大的特點是博士學位的認定可用專利發明、技術報告等，取代傳統的研究論文發表，最快可4年頒給博士學位，於修業期間亦同時獲得2年以上的產業非逛不可工作經驗，無縫接軌地投入台灣生技醫療產業開發之行列。
王長怡指出，該集團與長庚大學的合作已是第3年，前2年是以碩士班為主，今年則延伸至博士班，長庚今年招收3名博士，都將加入該行列，而此「產學合作培育研發菁英計畫」將持續進行，亦即每年都會有博士和碩士生加入培育計畫，以今年入學的博士來看，預計4年後畢業，就可選擇加入聯亞集團的經營行列。
聯亞集團副總經理林淑菁表示，此計畫主要是共同培育具產業研發能力的博士級人才，使學生能充分了解如何整合學術專業知識及產業實務以縮短學用落差。藉由台塑集團與聯亞集團多層面策略性合作，大幅提升台灣生技醫藥產業競爭力，在全球生醫領域創造不凡成就。
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